選拔任用：以實績?yōu)閷虻挠萌藱C制。落實新時代好干部標準，本質上是將“德才兼?zhèn)?、以德為?rdquo;的政治原則轉化為可操作的制度安排。馬克思主義唯物史觀強調，實踐是檢驗真理的唯一標準，干部選拔必須堅持“從實踐中來、到實踐中去”的辯證邏輯。修訂后的《黨政領導干部選拔任用工作條例》明確要求將群眾公認度與工作實績作為考察重點，強調“民主推薦情況只是確定考察對象應當綜合考慮的因素之一”，防止簡單以推薦票取人，同時規(guī)定“群眾公認度不高、缺乏民意基礎的不得列為考察對象”，為實績導向提供制度保障。這種制度邏輯要求建立“重實干、重實績”的考核體系，通過對政治素質、專業(yè)能力、群眾口碑等多維度評價，破解傳統(tǒng)考核中“唯票數(shù)”“唯資歷”的路徑依賴，使干部選拔回歸“為事業(yè)選人”的本質屬性。

容錯糾錯：為干事?lián)斦邠窝闹贫仍O計。容錯糾錯機制的本質是平衡改革創(chuàng)新中的“試錯成本”與“責任風險”，為干部干事創(chuàng)業(yè)、擔當作為提供制度性安全空間。我們既要鼓勵改革創(chuàng)新，又要防范系統(tǒng)性風險?，F(xiàn)代治理的高度復雜性使得干部決策始終面臨“未知風險”與“確定責任”的張力。當容錯邊界模糊時，干部容易陷入“多干多錯、少干少錯”的困境。因此，需通過“正面清單+負面清單”明確容錯標準，前者聚焦改革創(chuàng)新中的非主觀過錯，后者嚴控權力尋租、利益輸送等原則性錯誤。

能力提升：實戰(zhàn)化培訓與差異化賦能。干部能力是重要的人力資源要素，需通過持續(xù)教育、實踐積累實現(xiàn)價值增值。傳統(tǒng)“通才型”培養(yǎng)模式已難以適應精細化治理要求，應聚焦知識弱項、能力短板和經驗盲區(qū)三維目標，通過情景模擬、案例研討等實戰(zhàn)化培訓的沉浸式教學，推動“學用轉化率”提升。差異化賦能的關鍵在于構建“共性+個性”的考核框架，使差異化考核體系實現(xiàn)基礎能力與專業(yè)特長的辯證統(tǒng)一，前者確保干部具備政治素養(yǎng)、群眾工作方法等基礎治理能力，后者則針對不同崗位設置專業(yè)能力標準，如經濟部門的數(shù)據(jù)分析能力、信訪部門的矛盾調解能力等。這種“共性+個性”的考核框架，既能避免“一刀切”導致的激勵錯配，又能通過“以崗定標、以標促學”的機制，賦能干部隊伍專業(yè)化水平的持續(xù)提升。

組織賦能的三大制度模塊具有內在耦合性。選拔任用機制解決“誰來擔當”的主體性問題，容錯糾錯機制回應“如何擔當”的過程性問題，能力提升機制破解“能否擔當”的條件性問題。這種系統(tǒng)性設計能夠產生“1+1>2”的協(xié)同效應，即當實績導向的選拔機制形成“示范效應”，容錯機制提供“安全閥”功能，能力建設強化“續(xù)航能力”時，干部隊伍將形成敢為、善為、愿為的良性循環(huán)，真正激活干部擔當作為的內生動力。

以文化浸潤營造干事?lián)斪鳛榈纳鷳B(tài)氛圍

考核文化：以科學評價激勵真抓實干。黨的十八大以來，習近平總書記多次對建立健全科學的考核評價體系作出指示，為加強改進新時代考核工作提供根本遵循。在考核評價實施過程中，設立可觸摸的標桿、可奮斗的目標，把對干部擔當作為的要求指標化，構建“績效考核+日常督查”的多維評價體系，將馬克思主義實踐論與認識論轉化為治理效能的具體實踐。通過設置“關鍵績效指標（KPI）+關鍵過程指標（KBI）”的復合考核框架，既關注結果導向的“顯績”，又重視過程管理的“潛績”。精準識別干部在營商環(huán)境優(yōu)化、重大項目推進中的實績貢獻，避免“痕跡主義”對實干精神的侵蝕；建立“負面行為清單”與“典型案例通報”雙軌機制，剝離“文山會海”“過度留痕”等假干事、偽擔當?shù)暮戏ㄐ酝庖?，推動干部?ldquo;避責思維”向“負責思維”轉變。

組織文化：培育擔當負責的團隊精神。團隊精神培育的有效路徑是通過溝通渠道增強團隊成員的組織認同感，當領導干部通過“下沉式”談心了解基層干部的困惑，通過“背對背”群眾評議捕捉干部的真實口碑時，實質是在構建“心理安全”的組織環(huán)境。這種環(huán)境能夠降低干部表達改革建議的心理成本，促使“沉默的大多數(shù)”轉化為“積極的行動者”。社會學的群體動力學理論告訴我們，集體認同的形塑依賴于“共同目標—共享價值—互助行為”的遞進演化。通過“澄清正名機制”“容錯申訴渠道”等制度化設計，實現(xiàn)“為擔當者擔當、為負責者負責、為干事者撐腰”口號的實踐轉化，從而激發(fā)更多干部“向險而行”的勇氣，最終實現(xiàn)從“要我干事、要我擔當”到“我要干事、我要擔當”的質變。

制度文化：推動黨內法規(guī)的剛性落實。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央不斷完善精準的問責追責機制，修訂了《中國共產黨問責條例》、制定了《推進領導干部能上能下規(guī)定》、出臺了《關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟返纫幌盗姓叽胧粩嘟∪晟聘刹考畋Ｕ现贫润w系。通過劃清“為與不為”的邊界消除干部的后顧之憂，運用“職務職級并行”“榮譽表彰傾斜”等政策工具滿足干部的高層次需求。對失職瀆職行為精準追責，彰顯“紀律帶電”的威懾力；對改革創(chuàng)新中的非主觀失誤予以容錯，則體現(xiàn)“組織溫度”的感召力。只有經過長期、穩(wěn)定的制度實踐，才能將“能者上、庸者下”的規(guī)則內化為干部群體的文化自覺，最終形成“制度約束、行為習慣、價值認同”的良性循環(huán)，從而激發(fā)廣大干部的積極性、主動性、創(chuàng)造性，形成奮進新征程、建功新時代的濃厚氛圍和生動局面。

考核文化、組織文化、制度文化構成相互嵌套的文化生態(tài)系統(tǒng)。考核文化通過“價值標尺”定義擔當標準，組織文化通過“情感紐帶”凝聚擔當共識，制度文化通過“規(guī)則共識”保障擔當可持續(xù)。組織文化的“器物層、制度層、精神層”三層次模型表明，這種系統(tǒng)設計能夠實現(xiàn)“行為引導、制度固化、價值內化”的漸進升華，當三種文化維度形成共振效應時，干部擔當精神將從個體美德升華為集體行動，最終轉化為國家治理現(xiàn)代化的深層動力。

【注：本文系2023年度江蘇高校哲學社會科學研究重大項目“江蘇高質量發(fā)展水平測度與空間差異研究”（項目編號：2023SJZD136）階段性成果】

【參考文獻】

①《習近平關于加強黨的作風建設論述摘編》，北京：中央文獻出版社，2025年。

責編/孫垚 美編/王夢雅

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